Регулирование трудовых отношений с беременными женщинами
Трудовое законодательство Республики Казахстан наделяет отдельными гарантиями и правами беременных женщин. В целях обеспечения защиты беременности и прав трудящихся женщин Законом Республики Казахстан от 14 февраля 2012 года № 554-IV ратифицирована Конвенция о пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства (далее – Конвенция). Как работодателям, так и работникам надлежит знать о правах и обязанностях каждой из сторон трудового договора, когда работник в трудовых отношениях приобретает особый статус беременной женщины.
Гарантии при заключении трудового договора
В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года №414-V (далее – ТК РК) беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РК.
Более того, Конвенцией установлен запрет на требования проведения анализа на беременность или представления справки о проведении такого анализа в момент устройства женщины на работу, за исключением случаев, когда это требуется национальным законодательством в отношении работ, выполнение которых беременными женщинами или кормящими матерями запрещается или ограничивается национальным законодательством; или которые представляют существенный признанный риск для здоровья женщины и ребенка.
Таким образом, трудовое законодательство устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора в связи с беременностью женщины. Тем не менее, имеются исключения, когда труд беременной женщины не допускается, и в этих случаях работодатель должен отказать в заключении трудового договора, к примеру, если работа, на которую устраивается беременная женщина, выполняется вахтовым методом. Более подробно об ограничениях труда беременной женщины изложено в настоящей статье.
Условия по режиму работы
В соответствии со статьей 44 ТК РК работодатель на основе медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с оплатой по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
Работодатель обязан временно перевести беременную женщину, работающую вахтовым методом, на основании справки о беременности сроком двенадцать и более недель на пятидневную или шестидневную рабочую неделю с оплатой по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от выполнения работы с сохранением средней заработной платы.
В случае отказа беременной женщины от предложенного работодателем перевода на другую работу она подлежит освобождению от выполнения противопоказанной работы без сохранения заработной платы до предоставления отпуска по беременности и родам.
Согласно пункту 3 статьи 70 ТК РК работодатель по письменному заявлению беременной женщины, одного из родителей (усыновителя, удочерителя), имеющего ребенка (детей) в возрасте до трех лет, устанавливает неполное рабочее время.
Для установления режима неполного рабочего времени беременная женщина вправе обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением, в котором может просить:
– установить неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);
– установить неполную рабочую неделю, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе;
– одновременно уменьшить нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сократить число рабочих дней в рабочей неделе.
Рассмотрев представленное заявление беременной женщины, работодатель должен установить согласованное с работником неполное рабочее время, условия которого должны быть включены в трудовой договор путем внесения в него соответствующих изменений и дополнений.
В соответствии со статьями 75, 76, 77, 85 и 135 ТК РК применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин не допускается, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов. К работе в ночное время и к сверхурочной работе не допускаются беременные женщины, предоставившие работодателю справку о беременности. Запрещается привлечение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности, к работе в выходные и праздничные дни. Направление в командировку беременных женщин допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. К работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются беременные женщины со сроком беременности двенадцать и более недель со дня предоставления медицинского заключения.
Как мы видим, трудовое законодательство Республики Казахстан устанавливает немаловажные гарантии для работников – беременных женщин, в части регулирования условий их трудовых отношений в период беременности. При этом в большинстве случаев, чтобы воспользоваться данными гарантиями, необходимо предоставить работодателю справку о беременности и (или) медицинское заключение, определяющее необходимость предоставления легкой работы, противопоказания длительных поездок и пр.
Следует отметить, что указанные гарантии находят свое отражение и в Рекомендациях Международной Организации Труда № 95 «Об охране материнства», согласно которым:
– беременные женщины не должны допускаться на ночную и сверхурочную работу, а их рабочее время должно быть распределено таким образом, чтобы обеспечить им достаточные перерывы для отдыха;
– во время беременности женщина не должна допускаться на работу, признаваемую вредной для ее здоровья или для здоровья ребенка, в частности, на всякий тяжелый труд, связанный с поднятием, переноской или передвижением тяжестей или с излишним и непривычным физическим напряжением, включая длительное стояние на ногах, на работы, требующие особого равновесия, работы у вибрирующих машин;
– беременная женщина должна иметь право на перевод на другую работу при представлении ею медицинского свидетельства, удостоверяющего, что перемена характера ее работы необходима в интересах ее здоровья или здоровья ребенка.
Условия по отпускам
В соответствии со статьей 91 ТК РК в трудовой стаж при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска включается время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам.
К примеру, если работница находилась в отпуске по беременности и родам 126 календарных дней (при нормальных родах), продолжительность ее отпуска за один рабочий год составляет 24 календарных дня, то, соответственно, за время нахождения в отпуске по беременности и родам ей будет положено около 8 календарных дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
Согласно статье 94 ТК РК оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части при отпуске по беременности и родам. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) в указанном случае переносится по просьбе работника в период нахождения в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий рабочий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в текущем рабочем году.
Таким образом, если работница находится в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, и в этот период ей выдают лист временной нетрудоспособности по беременности и родам, то, соответственно, в период нахождения в трудовом отпуске работнице необходимо предоставить работодателю заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, лист временной нетрудоспособности по беременности и родам и заявление о переносе трудового отпуска. В этом случае работодатель обязан будет перенести оставшиеся дни трудового отпуска работницы, которые могут быть присоединены к трудовому отпуску за следующий рабочий год или предоставлены отдельно в текущем рабочем году.
Помимо указанного необходимо учитывать, что, в соответствии с пунктом 4 статьи 95 ТК РК, беременных женщин не допускается отзывать из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
Согласно пункту 2 статьи 99 ТК РК беременная женщина с даты, указанной в листе временной нетрудоспособности, дающем право на отпуск по беременности и родам, оформляет его путем представления листа временной нетрудоспособности, подтверждающего право на данный вид отпуска. Отпуск по беременности и родам предоставляется продолжительностью:
при нормальных родах – семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть календарных дней после родов;
при осложненных родах или рождении двух и более детей – семьдесят календарных дней до родов и семьдесят календарных дней после родов;
женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, при нормальных родах – девяносто один календарный день до родов и семьдесят девять календарных дней (в случае осложненных родов или рождения двух и более детей – девяносто три календарных дня) после родов;
в случае родов при сроке от двадцати двух до двадцати девяти недель беременности и рождения ребенка с массой тела пятьсот грамм и более, прожившего более семи суток, – семьдесят календарных дней после родов;
в случае родов при сроке от двадцати двух до двадцати девяти недель беременности и рождения мертвого плода или ребенка с массой тела пятьсот граммов и более, умершего до семи суток жизни, – пятьдесят шесть календарных дней после родов;
женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, в случае родов при сроке от двадцати двух до двадцати девяти недель беременности и рождения ребенка с массой тела пятьсот граммов и более, прожившего более семи суток, – девяносто три календарных дня после родов;
женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, в случае родов при сроке от двадцати двух до двадцати девяти недель беременности и рождения мертвого плода или ребенка с массой тела пятьсот граммов и более, умершего до семи суток жизни, – семьдесят девять календарных дней после родов.
При обращении женщины в период беременности за листом временной нетрудоспособности отпуск исчисляется суммарно и предоставляется полностью, независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов, и продолжительности работы у работодателя.
При обращении женщин в период после родов за листом временной нетрудоспособности предоставляется только отпуск после родов продолжительностью, предусмотренной частью второй пункта 2 статьи 99 ТК РК.
Работодатель оплачивает отпуск по беременности и родам, отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы, если это предусмотрено условиями трудового и (или) коллективного договоров, актом работодателя, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании.
Исходя из изложенного, чтобы предоставить работнику отпуск по беременности и родам, необходим лист временной нетрудоспособности по беременности и родам, порядок и условия выдачи которого определены Правилами проведения экспертизы временной нетрудоспособности, а также выдачи
листа или справки о временной нетрудоспособности, утвержденными приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 18 ноября 2020 года № ҚР ДСМ-198/2020. Кроме того, на практике, лист временной нетрудоспособности прикладывается к заявлению о предоставлении отпуска по беременности и родам, хоть предоставление такого заявления прямо не предусмотрено трудовым законодательством Республики Казахстан.
На основании листа временной нетруспособности работодателем оформляется приказ о предоставлении работнику отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам может быть предоставлен с сохранением средней заработной платы, если это предусмотрено условиями трудового и (или) коллективного договоров, актом работодателя, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, что, соответственно, указывается в приказе работодателя о предоставлении рассматриваемого вида отпуска.
Зачастую вопрос оплаты отпуска по беременности и родам не урегулирован трудовым, коллективным договорами, но не следует забывать, что трудовое законодательство включает еще и такой правовой акт, как соглашение сторон социального партнерства.
Так, в соответствии с пунктом 3 статьи 152 ТК РК, на региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и территориальными объединениями профессиональных союзов.
В соответствии с пунктом 3 статьи 154 ТК РК действие регионального соглашения распространяется на местные исполнительные органы, работодателей, работников и их представителей соответствующей административно-территориальной единицы.
Пунктом 3 статьи 157 ТК РК предусмотрено, что коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению.
К примеру, пунктом 4.30 Регионального соглашения между акиматом города Алматы, территориальным объединением профсоюзов «Алматинский союз профсоюзов», территориальным объединением профсоюзов «Профсоюзный центр города Алматы», Палатой предпринимателей города Алматы на 2018–2020 годы было предусмотрено, что работодатели принимают на себя обязательство включить в коллективные и трудовые договоры условия об оплате отпуска по беременности и родам усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании, при наличии финансовых возможностей у работодателя.
Аналогичные соглашения заключаются и в других административно-территориальных единицах Республики Казахстан.
Таким образом, в 2018-2020 г. если у работодателя (в г. Алматы) имелись финансовые возможности, то, в соответствии с заключенными региональными и (или) отраслевыми соглашениями, работодатель обязан был предусмотреть в коллективных и трудовых договорах условия об оплате отпуска по беременности и родам. Конечно, термин «наличие финансовых возможностей у работодателя» недостаточно конкретный, и каждый работодатель должен подходить к определению наличия или отсутствия финансовых возможностей с высокой степенью социальной ответственности.
К сожалению, в Региональном соглашении между акиматом города Алматы, Территориальным объединением профсоюзов «Профсоюзный центр города Алматы», Территориальным объединением профсоюзов «Алматинский союз профсоюзов» и Объединением юридических лиц «Национальная Конфедерация Работодателей (предпринимателей) Республики Казахстан» на 2021-2023 годы данное обязательство не нашло отражение.
Условия прекращения трудовых отношений
В соответствии с пунктом 2 статьи 51 ТК РК в случае если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, беременная женщина представит справку о беременности сроком двенадцать и более недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, усыновивший (удочеривший) ребенка и пожелавший использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком.
Указанная норма предоставляет работнику – беременной женщине, с которой заключен трудовой договор на определенный срок не менее одного года, гарантию использования своего права на отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Предположим, что трудовой договор с работником заключен сроком не менее одного года, который истекает 1 ноября 2023 года, на текущий день работник предоставляет работодателю медицинское заключение о беременности сроком более 12 недель и письменное заявление о продлении срока трудового договора, в этом случае срок трудового договора продлевается по день окончания отпуска по уходу за ребенком.
Следует учитывать, что рассматриваемая гарантия продления срока трудового договора применяется в том случае, если трудовой договор заключен на срок не менее одного года. Если же трудовой договор заключен на время замещения временно отсутствующего работника, то продление срока трудового договора не производится.
Допустим, с работником заключен трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. В этом случае по окончании отпуска по уходу за ребенком, в день выхода на работу основного работника, трудовой договор с работником, замещающим временно отсутствующего работника, должен быть прекращен в связи с истечением его срока, даже если у временного работника будет беременность сроком 12 и более недель и соответствующее медицинское заключение.
Согласно пункту 2 статьи 54 ТК РК Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
В соответствии с подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
– сокращения численности или штата работников;
– снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.
В этой связи с беременной женщиной трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя по указанным двум основаниям, независимо от срока беременности, главное – предоставить справку о беременности.
И последняя гарантия сохранения трудовых отношений с беременной женщиной, рассматриваемая в настоящей статье, – это ограничение прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений. Так, в соответствии со статьей 58 ТК РК, не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска, при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
3) отказа работника от временного перевода на другую работу по состоянию здоровья при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или при ином повреждении здоровья, не связанном с производством.
Вместе с тем гарантии сохранения места работы предусмотрены также Конвенцией, в соответствии с которой увольнение работодателем женщины в период ее беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, или в период после ее возвращения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя.
С уважением, Тажиев Даурен
